İŞÇİMİ BULDUM! İŞÇİ Mİ BULDUN?-1

Çalışmak gerek yaşamı idâme ettirmek için. Hem işveren olarak çalışmak hem de işçi olarak çalışmak.

Çalışmak ve çalıştırmak...

Yıkılası virânede evladü –ıyal var çünkü.

Çalışanlar ve çalıştıranlar oluşturuyor çalışma hayatını. Bu hayatın en temel iki aktörüdür bunlar.

İkisi de önemli.

İkisi de vazgeçilmez.

İkisinin de işi zor.

Sesleri duyar gibiyiz: “İşçi çalıştırmak zor iş canım!”

Diğer tarafın sesi daha mı gür? “Asıl zor olan, el işinde çalışmak!”

Karşılıklı konuşmalar ve dertleşmeler de göstermektedir ki, işverenler genel anlamda yanlarında çalıştırdıkları işçilerden yana dertliler. Kimi işveren, işçinin sadık olmadığından bahseder; kimi işveren yalan söylediğinden. Kimi işveren, işçinin masa başı iş istediğinden bahseder; kimi işveren, işçinin çalışmadan para kazanmak istediğinden.

Peki, biz işveren olarak hangi kriterleri ortaya koyarak işçi alıyoruz, ya da iş görüşmelerinde hangi bilgileri elde ederek, alacağımız işçiye karar veriyoruz? İşveren olarak, işçiye karşı sorumluluklarımızı yerine getiriyor muyuz mevzusuna girmeyeceğiz. Bu yazının konusu bu değil çünkü.

Çalışma hayatında, işe alacağı işçiyi enine boyuna ölçen, belirlenmiş kurumsal ilkelere uygunluğu temel kriter kabul etmiş olan, kapsamlı ön görüşmeler ve mülakatlar yaparak karar veren, insan odaklı ölçüm yöntemlerini kullanan işletme sayısı inanın son derece az. (Türkiye’mizden bahsediyoruz.) Çoğu işletme, kırtasiye matbusundan ibaret olan iş başvuru formunu kullanmakta, formda yer alan bilgilerin kendileri için yeterli olduğunu düşünmekte; kapsamlı bir mülakat sürecine tabi tutmadan işçiyi alıp almayacağına karar vermektedir. Daha da kötüsü, “sen işe bir başla, gerekli bilgileri sonra temin ederiz” diyen işveren sayısı hiç de az değil maalesef. Mâzeretleri ise, “çalışacak adam bulamıyoruz, o yüzden, geleni alıyoruz” oluyor. Neticede durum, işçisinden şikâyet şeklinde kendini göstermektedir. Geleni işe alınca, giden de sizi düşünmüyor. Geldiği gibi gidiyor.

Peki, işçi alırken nelere dikkat etmeliyiz?

Yıllarca emeğinden faydalanacağımız, sürekli iletişim halinde olacağımız, yüz yüze bakacağımız işçimizle ilk iletişimi hangi şekillerde kuracağız? Yazılı mı olsun, sözlü mü olsun, yoksa birbirimize bakarak mı karar verelim?

Uzun boylu mu olsun, orta boylu mu?

Sıradan mı olsun, yoksa soylu mu?

Latife tabi!

İşverenler, sağlam bir insan kaynakları birimi oluşturmalı ve bu birimde görevlendireceği personeli özenle yetiştirmelidir. Çünkü bu birim, insan (çalışan) üretim birimidir ve çalışan da, bir işletmenin en önemli aktifidir.

İnsan kaynakları birimini, insan kıymetleri birimi olarak da ifade etsek az söylemiş oluruz.

Bir işletme, yalnızca bir işçinin sıra dışı gayreti ile sektöründe söz sahibi olabilir, büyük başarılar elde edebilir.

Sektöründe söz sahibi olan ve iyi durumda olan bir işletmeyi yalnızca bir işçinin sorumsuzluğu ya da dikkatsizliği batırabilir.

Tekrar edelim.

Kıymetli insan, bir işletmenin en önemli kıymetidir.

İşverene lazım olan çalışanın adı, soyadı, ana adı, baba adı, doğum yeri değildir inanın. Elbette bu bilgiler olacak, elbette kişinin mesleki tecrübesi sorgulanacak. İşletmenin ihtiyacı olan alana uygun bir çalışan olup olmayacağı tabi ki sorgulanacak. Zaten bunlar olması gereken sorgulamalar. Yetenek ölçmeye yönelik yöntemler olacak mutlaka. Anlık karar verme kabiliyeti ölçümleri, tepkisel ölçümler olsun ve olmalı da.

Bizim bu yazıdaki amacımız, işe alımlarda genel bakış açılarından yapılan sorgulamaların yeterli olmadığını ortaya koymaktır.

“Biz de biliyoruz ama işçi yok” demeyin lütfen.

Peki, o zaman neleri öğrenelim işçi adayından?

Bu arada, şunu da ifade edelim ki, aldığımız cevapların hiçbiri tek başına, işe alımda evet ya da hayır şeklinde bir neticeye bizi götürmesin. Değerlendirmeyi, kümülatif yapmamız elzemdir.

Mülakat gerçekleştirdiğiniz adayın zayıf yönü, tek başına kararınızı etkilerse, başka potansiyellerinden haberdar olamadan işçi adayını kaybedebiliriz.

Sorularımızı sormaya başlamak için yazımıza devam edelim İnşaallah.