İşçimi buldum diyen işverene, çalışma hayatındaki tecrübesine bağlı olarak “bulduğun gerçekten işçi mi?” şeklinde karşılık veren muhatabın önerdiği kriterlere bu yazımızda da devam edelim ve bitirelim.
Bir önceki yazımızda, işçi adayına, kendisinin veya bakmakla yükümlü olduğu kişilerin kronik bir rahatsızlığının olup olmadığının, annesinin ve babasının durumunun, sigara içip içmediğinin, daha önce çalıştığı işverenler hakkındaki görüşlerinin, daha önceki işinden ayrılış sebebinin, sigorta isteyip istemediğinin, ne kadar ücret istediğinin ve günde kaç saat uyuduğunun sorulmasında fayda mülahaza etmiştik.
Sorularımıza devam edelim.
Alacağınız işçiye soracağınız sorulardan biri, takibe uğramış borcunun bulunup bulunmadığı olsun. Borçlu çalışan, dertli çalışandır. İşçiye ödeyeceğiniz ücret, kesinlikle zorunuza gitmez ama, ücretinden kestiğiniz rakamı icra dairesine ödemek, sizi işçinizden soğutacaktır. Hiçbir işveren yoktur ki, işçisinin tüm borcu bitene kadar icra dairesine ödeme yapmış olsun. İşin bürokrasi ve kırtasiye boyutu bile işvereni yıldırmaya yeter. Eğer işçi, borcunun olmadığını beyan etmişse, bu, onun ne ilk, ne de tek yalanı olacaktır. Buradan, borcu olana iş vermeyelim anlamı çıkarmayalım lütfen.
Size iş için başvurduğu tarihe kadar kaç önemli kavgasının olduğunu sorun işçiye ve bu kavgalardan kaç tanesinde haklı olduğunu düşündüğünü sorun. Alacağınız cevap keşke; “hiç kavga etmedim” olsa. Ama mümkün değil. Belki de kavga etmiş olması iyi. Yaptığı bütün kavgalarda haklı olduğunu söylemişse; bilin ki, zor bir işçi adayı ile karşı karşıyasınız. Eğer cevabı; “sonradan düşündüm ve bazılarında haksız olduğumu gördüm” ise, bu işçinin üzerinde durabilirsiniz. Yetiştirmeye elverişli bir adayla karşı karşıyasınız demektir.
İş başvurusunda bulunan işçiye, işletmeniz hakkında ne tür bilgilere sahip olduğunu, olumlu ya da olumsuz şekilde işletme hakkında ne tür duyumların ulaştığını ve bu duyumların kendisini etkileyip etkilemediğini sorun. Önyargı veya ön kanı, birçok ilişkide olduğu gibi iş ve işe alım ilişkilerinde de son derece etkili unsurlardır. İş vereceğiniz kişinin işletmeniz hakkında sahip olduğu olumsuz bir algı, sürekli olarak işçinin zihnini meşgul edecektir ve hep beklediği olumsuz durum, tesadüfen de olsa gerçekleşecektir ve iş ilişkisi son bulacaktır.
İşçinin sabrını ve sınırını öğrenmeye çalışın. İşletmelerde öyle üretimler var ki; işe giren işçi tarafından sürekli aynı işi yapmanın kendinde bırakacağı etki ve monotonluğa karşı hassasiyeti dikkate alınmadan karar verilmekte ve işin işçiyi sıkması, işçinin işten ayrılması ile sonuçlanmaktadır. İşçinin eğitimi aşamasında, iş ortamına tam olarak geçilmemesinden dolayı fark edilemeyen monotonluk, eğitimini almış ve işbaşı yapmış bir işçiyi yetiştirmek için harcanan emek, zaman ve parayı maalesef boşa çıkarmaktadır.
Adaya, hangi şekilde ya da şekillerde kendisine hitap edilmesini istemediğini sorun. Bu sorulardan elde edeceğiniz cevapları, iş ahlakı eğitimlerinde mutlaka kullanın. Göreceksiniz ki, sizden kaynaklanmayan, işçilerin birbirleri ile olan münakaşalarından kaynaklanan işten ayrılmaların önüne set çekmiş olacaksınız.
…
…
…
Sorularımızı çoğaltmak elbette mümkün.
Elbette, bu üç yazımızda da yer verdiğimiz hususlar tek başına karar vermekte yeterli değildir.
Elbette insanlar, farklı özelliklerle yaratılmıştır.
Ama, şunu kabul edelim ki, genel kaideler istisnalardan çok fazla etkilenmez.
Sorularımızın özü, genel kaidelerin varlığını tespite yöneliktir.
Bu sorulara cevap bulmak zor mu diyorsunuz?
Haklısınız!
Çok mu özel hayatı sorguladık?
Haklısınız!
İşçi değil de, melek mi aradığımızı düşünüyorsunuz?
Haklısınız!
Peki, “işçimi buldum!” diyorsunuz.
İşçi mi buldunuz gerçekten?